Управление персоналом является необходимым условием эффективной работы современной организации любого уровня. Для нашей страны менеджер персонала – относительно новая профессия. Она пришла на смену привычной должности начальника отдела кадров, в обязанности которого входило соблюдение кадрового законодательства и ведение документации, фиксирующей взаимоотношений сотрудника и руководства предприятия (прием на работу, увольнение, перемещения, отпуска). Сохранив в неприкосновенности эту сферу деятельности менеджера персонала, новые условия бизнеса значительно расширили как круг его обязанностей, так и то влияние, которое он способен оказывать на процессы, идущие в компании, и, в конечном счете, на ее успешность и планомерное развитие.
Менеджер персонала отвечает не только за подбор новых сотрудников на имеющиеся вакантные места, но и за организацию обучения и повышения квалификации работающих в компании, контроль качества, разработку системы нематериальной мотивации персонала, анализ влияния обстановки в компании на деловую активность, мониторинг актуальных тенденций на рынке труда и заработной платы. Он разрабатывает кадровую стратегию и политику в вопросах управления персоналом, он является создателем и главным хранителем корпоративной культуры, то есть, делает всё, чтобы обеспечить фирму квалифицированными работниками, а сотрудников – всеми условиями для качественного выполнения обязанностей.
В идеале, путь сотрудника с первого и до последнего дня его пребывания в компании должен находиться под контролем отдела по управлению персоналом. То есть речь идёт не о разрозненных, не связанных между собой операциях, а о системе. Лишь при наличии системного подхода можно рассчитывать, что предпринятые усилия дадут реальные плоды: обучение персонала повысит эффективность его работы и принесёт прибыль компании, а высокий уровень мотивации удержит в компании высококвалифицированных и востребованных на рынке труда специалистов.
Разумеется, создание такой системы – процесс длительный и непростой, требующий от менеджера персонала не только высокого профессионализма и больших знаний, но и творческого подхода. В то же время, многие из операций в управлении кадрами являются, фактически, рутинными, подготовленные единожды, эти программы с незначительными изменениями могут функционировать в компании не один год. Более того, при современном уровне развития информационных технологий можно максимально формализовать эти повторяющиеся операции.
Например, разработка единой методики тестирования при приеме на работу может помочь упростить и систематизировать подбор и учет кадров и формирование кадрового резерва, программы обучения для новых сотрудников (ознакомление с кругом функциональных обязанностей, знакомство с корпоративной культурой, структурой и миссией компании) значительно облегчают психологическую и профессиональную адаптацию новичков в коллективе, регулярные аттестации персонала, опросы для выяснения степени мотивированности сотрудников, а также различные мероприятия по оценке отдельных сотрудников и целых подразделений могут уменьшить текучесть кадров и позволить выявить многие внутренние проблемы в компании до того, как они начнут сказываться на качестве работы. То, что постоянное обучение персонала является жизненной необходимостью для каждого современного предприятия, давно уже стало общим местом, однако в этом вопросе также необходим системный подход. К пониманию этого постепенно приходят очень многие крупные компании. И можно не сомневаться: тому, что именно эти компании занимают на рынке лидирующие позиции, в немалой степени способствует хорошо организованная и продуманная система кадрового менеджмента.