Рынок человеческих ресурсов не безграничен, а потребность в квалифицированных сотрудниках растет с каждым годом. В нынешних условиях для компании иногда оказывается более выгодным вырастить специалиста в своем коллективе, чем пригласить опытного работника со стороны. Именно поэтому задача систематического обучения и развития персонала рано или поздно встает перед руководством практически любого предприятия.
По статистике, компании в США тратят до 50 миллиардов долларов в год на обучение персонала. В крупных зарубежных фирмах процессом систематического повышения квалификации охвачено до 98% сотрудников. Естественно, для нашего рынка эти цифры пока являются запредельной фантастикой.
Однако и на отечественном рынке существует множество вариантов организации корпоративного обучения. Во многих крупных фирмах созданы целые отделы, которые занимаются развитием персонала, или даже корпоративные учебные центры, в которых одновременно проходят обучение сотни сотрудников. В свою очередь, относительно небольшие компании обычно ограничиваются краткосрочными тренингами и семинарами, для проведения которых приглашают профессионалов со стороны.
Организация обучения внутри фирмы – удовольствие не из дешевых, а его эффект не всегда заметен сразу. И поэтому в условиях кризиса руководство многих компаний предпочитает до минимума урезать расходы на внешние тренинги. В этом случае прекрасной альтернативой может стать создание учебного центра на базе отдела управления персоналом.
Преимущества такого способа организации процесса обучения несомненны. Он позволяет более гибко приспосабливаться к изменениям в компании и создавать учебные программы, ориентированные на решение корпоративных задач. Задействовав в качестве инструкторов сотрудников, хорошо знакомых со спецификой работы в организации, можно сохранить и приумножить уникальный опыт, накопленный за время существования компании, обеспечить преемственность знаний. На основании общего учебного плана компании можно разрабатывать индивидуальные планы обучения для каждого члена персонала, учитывающие срок работы, занимаемую должность, результаты аттестаций, отзывы наставников и руководства, а также пожелания самого сотрудника. Таким образом, внутренний учебный центр позволяет реализовать три важнейших принципа, которые считаются обязательными при построении образовательных программ: достаточность, своевременность, индивидуальность («just enough», «just in time», «just for me»). И к тому же, что немаловажно, дает существенную экономию средств.
Естественно, перед специалистом, ответственным за обучение персонала, стоит непростая задача. С одной стороны, обучение сотрудников должно быть систематическим, логически последовательным и ориентированным на повышение их профессиональной эффективности, а также учитывать нужды конкретного предприятия. С другой стороны, такая система сможет успешно работать только при условии регулярного контроля и обновления. То есть необходимо найти разумный баланс между внутренними и внешними способами получения знаний и навыков, а также постоянно отслеживать новые тенденции на рынке корпоративного обучения.
Единых рецептов организации системы внутрикорпоративного обучения не существует. Однако можно выделить важнейшие элементы, которые могут быть включены в комплекс обучающих мероприятий.
Программа адаптации для новых сотрудников. Ее основными моментами являются ознакомление с кругом функциональных обязанностей, изучение организационной структуры и способов взаимодействия внутри компании (схема внутреннего документооборота, иерархическая структура организации, круг должностных лиц, с которыми сотрудник будет контактировать по работе, и сфера их профессиональной ответственности). Также в программу адаптации обязательно следует включить ознакомление с корпоративной культурой компании, миссией и стратегическими планами развития фирмы. Программа адаптации может быть использована в сокращенном варианте при перемещении сотрудника на другую должность.
Наставничество. Система обучения, при которой к каждому сотруднику низшего звена прикреплен вышестоящий, более опытный сотрудник, который осуществляет консультирование и периодический контроль работы подопечного.
Профессиональные тренинги для различных должностей. Такие тренинги предлагают многие компании-разработчики обучающих программ. Однако подобные курсы можно создавать и самостоятельно, исходя из нужд компании. Они обычно содержат теоретическую часть, практическую тренировочную часть и тесты для проверки знаний.
Бизнес-тренинги общей направленности. В этот блок входят тренинги лидерства, командообразования, работа над развитием управленческих, коммуникативных навыков, навыков проведения презентаций, умения работать в конфликтных или стрессовых ситуациях и т.п.
Информационная база. Нормативные документы, должностные инструкции, справочники по различным отраслям знаний, а также внутрикорпоративная методическая база принципов и приемов работы, реализованных проектов, способов разрешения нестандартных ситуаций и тому подобных внутренних наработок. Данный раздел может быть интерактивным. То есть вносить в него информацию смогут все сотрудники компании, а их вклад в создание этой общей информационной базы будет учитываться при оценке результатов их работы
Наиболее удобной является модульная организация обучающих курсов. По этому принципу строится большинство современных программ электронного дистанционного обучения («e-learning»), использующих как Интернет-технологии, так и возможности локальной сети компании. Такое построение позволяет по-разному компоновать учебные курсы и существенно разнообразить процесс обучения, а также облегчает корректировку существующих и добавление новых программ.
Вывод напрашивается сам собой. Создание учебного центра на базе интерактивных дистанционных технологий для компании, насчитывающей несколько десятков сотрудников, может стать реальной альтернативой дорогостоящим и далеко не всегда эффективным разовым тренингам и одной из важнейших составляющих единой системы кадрового менеджмента компании.